ČASOPIS CONTACT #31 - Časopis - O nás - Concept Wiesner-Hager
back

Víc motivace na dálku. Jak podpořit motivaci také při práci z domova.

ČASOPIS CONTACT #31

Lidé, kteří pracují z domova nebo pomocí vzdáleného přístupu, jsou méně motivovaní než jejich kolegové v kanceláři. Toto je závěr rozsáhlé studie Harper Business otištěné letos v červenci v Harvard Business Manager. Navíc platí, že nejnižší motivaci mají zaměstnanci, kteří si nemohou místo výkonu své práce zvolit. V tomto ohledu probíhající pandemie, která přinutila miliony lidí alespoň dočasně pracovat z domova, kvalitě práce moc neprospívá. Po několika týdnech virtuální spolupráce z domova hrozí nebezpečí, že motivace zaměstnanců bude klesat víc a víc. S tím se také sníží jejich schopnost soustředění a efektivita práce.

Vnitřní a vnější motivace

Chceme-li pochopit, co nás sráží a co povznáší, musíme si napřed vyjasnit, co přesně znamená pojem motivace. Motivaci můžeme chápat jako soubor důvodů, které nás pohánějí k jednání. Klíčovou roli potom hraje, zda tyto motivy vycházejí zevnitř osobnosti, nebo zda k aktivaci dochází z vnějšku. Proto rozlišujeme vnitřní a vnější motivaci. Vnitřní motivace je důležitá především pro kreativní a komplexní procesy, pro něž je klíčová vnitřní energie jedince. Po dosažení cíle kreativního úkonu nám většinou stačí jako odměna pocit uspokojení z dokončené práce. V případě vnější motivace je tomu jinak. V tomto případě nás k dosažení cílů motivují odměny, které přicházejí zvnějšku. Mohou to být peníze, může to však být i strach, že ztratíme práci. Zatímco vnější motivace může při kreativních a na řešení orientovaných úkolech působit kontraproduktivně, při strukturovaných a rutinních úkolech se bez ní neobejdeme. Jakmile zaměstnancům či celým pracovním týmům chybí motivace, negativně to ovlivňuje kvalitu práce a výkon procesů zaměřených na kreativitu a hledání řešení. Proto je v zájmu každé společnosti motivaci svých zaměstnanců posilovat.

Nedávejte příležitost zabijákům motivace.

Co motivuje zaměstnance? V zásadě lze předpokládat, že většina lidí má svou práci ráda – koneckonců sami se rozhodli vykonávat danou profesi. Pokud však motivace zaměstnanců začne ochabovat, bývá většinou kořen problému ve firemní kultuře a kultuře vedení. Udržovat kolegy ve správné náladě však vyžaduje více než jen nějaké povrchní snahy. Stručně řečeno: často bývá snazší přestat zaměstnance demotivovat, než se je snažit motivovat křečovitě.

 

Těchto pět typických zabijáků motivace zaměstnanci obzvláště těžko snášejí. V případě práce z domova to platí tím spíš:

1. Nesmyslnost

Zaměstnance, který ve své práci nevidí žádný smysl, budete těžko motivovat. V případě práce z domova tohoto zabijáka motivace o to více posiluje, když zaměstnanec nezískává žádnou zpětnou vazbu ke své práci, protože ztratil přímý kontakt se svou společností. Firmy mohou nejúčinněji bojovat s pocitem bezesmyslnosti tím, že stanoví jasné cíle a o jejich naplnění se zaměstnancem diskutují. Stejně tak je třeba pravidelně komunikovat se zaměstnanci o tom, jaké důvody nás k zadání daných úkolů vedly. Platí to i u práce z domova.

2. Klasický demotivátor: nepříjemné klima ve firmě.

Hořkost, pomlouvačnost a šikana nesmírně demotivují zaměstnance a poškozují atmosféru ve firmě. Příčina většinou spočívá v nedostatku komunikace. Obvykle uvadá pozorná a důstojná komunikace mezi nadřízenými a zaměstnanci – platí to i o komunikaci mezi nimi. Chceme-li, aby respekt a pozornost tvořily autentickou součást firemní kultury, musí je manažeři společnosti také autenticky projevovat. V tom tkví základ přijetí, týmové práce a pocitu sounáležitosti.

3. Mrhání potenciálem

Stále se opakující monotónní úkony bez vyhlídky na optimalizaci nebo změnu nakonec umoří každého. Jestliže spontánně vznikající (technické) diskuze mezi kolegy na pracovišti zničehonic kvůli nařízení práce z domova skončí, člověk si začne připadat jako robot. Další trénink ve formě on-line webinářů představuje skvělou možnost, jak posílit potenciál jedince. Platí to včetně – či spíše především – za časů pandemie. Firmy také mohou používat moderní nástroje spolupráce, jimiž vytvoří jakési virtuální znalostní prostory, kde si zaměstnanci mohou vyměňovat své poznatky týkající se jejich oboru.

 

4. Špatné vybavení

Často podceňovaný, avšak o to mocnější zabiják motivace: jakmile základní technické vybavení – od IT vybavení přes software k pomalému internetovému připojení – přestává dobře fungovat, lidé velmi brzy ztratí motivaci k práci. Stejně tak pokud nábytek nesplňuje ergonomické požadavky na pracovní stanici nebo v kanceláři panuje nezdravé klima, mívá to zdravotní následky. Za velký počet sick days mohou bolesti zad, svalové napětí a špatně nastavené klimatizační systémy. Investice do optimálního základního vybavení ve formě vysoce kvalitního nábytku a moderní IT infrastruktury jsou v porovnání s náklady vzniklými ztrátou motivace velmi nízké.

5. Mikromanagement

Mikromanagement je nežádoucí vlastnost manažerů, kteří zasahují do každého sebemenšího pracovního úkonu zaměstnance. Proč by se pak měl pracovník snažit přemýšlet nad tím, co dělá, když ho pořád někdo opravuje a něco mu vytýká? Průvodním jevem takové situace je zhoršení pracovního výkonu. Abychom se v rámci týmu vyhnuli nedorozuměním, musíme v pravidelných intervalech aktualizovat a redefinovat rozdílení úkolů. Poučme se z chyb a optimalizujme pracovní tok s našimi kolegy společně.

 

Když architektura potlačuje motivaci:

Pokud se v budoucnu sníží objem využívání kanceláří kvůli nárůstu vzdálené práce z domova, můžeme nevyužívané prostory využít k inovativnímu účelům. Projektové místnosti, kreativní zóny a vhodně navržené odpočinkové místnosti podporují zaměstnance ke vzájemnému kontaktu, výměně idejí a podněcují je ke společné práci. Atraktivně navržené prostory tvoří součást vnější motivace. Jedině svoboda nezávisle pracovat na řešeních dávajících smysl dodá zaměstnancům vnitřní motivaci. Ostatní pak přijde samo, protože: „S chutí do toho, půl je hotovo!“